Hva er styrker

Når man søker på styrker på Google, kommer det hovedsakelig opp treff i to kategorier:
1) Fysisk trening
2) utvikling i form av å styrke noe. F.eks. denne fra Forskning.no: "Lek styrker skriveopplæringen". 

I organisasjonsutviklingssammenheng velger jeg å se helt bort fra den første. Den andre er mer i retning av det jeg er opptatt av, nemlig hvordan gjøre noe bedre. Likevel er det en tredje variant av styrkebegrepet jeg er opptatt av som har et mer kognitivt tilsnitt. I forbindelse med organisasjonsutvikling synes jeg styrkebegrepet er interessant i to varianter. Den første er personlige styrker og den andre er organisatoriske styrker.

Personlige styrker
Organisasjoner er enkelt sagt mennesker innenfor en struktur. Organisasjoner uten mennesker finnes ikke. Organisasjoner formes derfor av menneskene som befinner seg i dem. I dette perspektivet er det interessant å se på hvordan mennesker kan bidra til å utvikle organisasjoner i en retning. En måte de kan påvirke den på, er å ta i bruk sine styrker. Martin Seligman, en av grunnleggerne av positiv psykologi og tidligere president i den amerikanske psykologforeningen, har arbeidet i over 20 år med å forstå personlige styrker. Han sier at

...strengths of character that a person owns, celebrates, and frequently exercises. 

Styrker karakteriseres også ved at det er personlige egenskaper som er verdsatt i nærsagt alle kulturer og til alle tider. Mot er et eksempel på en slik styrke. I boka   "Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification". American Journal of Psychiatryhttp://ajp.psychiatryonline.org/cgi/content/full/162/4/820-a(Cloninger, C. Robert, American Psychiatric Association, 2005) vises det hvordan karakterstyrker kan måles og identifiseres ved forskningsbaserte metoder. 
En styrke karakteriseres videre ved:

• En følelse av eierskap og autensitet ("Dette er meg")
• En følelse av oppgløddhet når man utviser den
• En bratt læringskurve når tema er relatert til styrken og øves
• Kontinuerlig utprøving av nye måter å bruke styrken på
• En kan ikke velge å la være å bruke den
• Energigivende istedet for energikrevende å bruke
• Indre motivert til å bruke styrken

 Det finnes 6 hovedkateorier av styrker og 24 styrker ialt. De seks hovedkategoriene er:

• Mot
• Sosialt ansvar
• Visdom
• Måtehold
• Medmenneskelighet
• Trancendens

Hver hovedkategori er inndelt i mindre såkalte signaturstyrker. Det kan for eksempel være nysgjerrighet eller lærevillighet. 

Ved at personer blir bevisst sine egne styrker kan  organisasjonen utnytte personenes potensiale på en positiv måte, fordi mennesker får energi av å bruke sin egen styrke. Hvordan organisasjoner kan ta i bruk sine medarbeideres styrker kommer det mer om i senere blog

Det enkle er ofte det beste

I mange sammenhenger har vi en tendens til å tenke at utvikling er synonymt med å lære seg noe nytt. Vi er fostret opp, kanskje særlig gjennom skolen, til å øve på å mestre det vi ikke er så gode på. De som var gode i matte, men dårlig i koordinasjon, la gym for hat. De som var flinke i ballspill, men dårlige med likninger, la mattematikken for hat. En av professorene og nestorene innen spesialpedagogikk i Norge, Stein Erik Ulvund, sier at norsk pedagogikk i mange år har vært som golf: vi er på jakt etter hullene. Denne tenkningen har vi tatt med oss inn i organisasjonslivet, når noe går dårlig må det rettes på, mens når noe fungerer så glemmer vi å legge merke til det. Denne trenden er i ferd med å snu, både i skolen og i organisasjonslivet ellers.

Flere pedagoger begynner nå å snu denne tenkningen på hodet: i stedet for å jakte på hullene, skal vi jakte på "toppene". Når er det eleven fungerer på sitt beste? Hvorfor gjør denne avdelingen det så bra? Hva gjør at vi har så tilfredse kunder? Ved å stille denne typen spørsmål, starter vi jakten på det velfungerende. Og når vi gjør det, blir vi bevisst våre styrker. Og ved å bli bevisst våre styrker, kan vi velge å ta dem i bruk på andre områder, også på områder hvor vi tidligere ikke har mestret så godt.

I skolen har dette ført til at elever som tidligere hatet skolen fordi de var dårlige i matematikk, i større grad har blitt oppfordret av lærere til å se etter hva man får til. Er man god i norsk, så er det spennende å jakte på årsakene til det. Er det fordi en har god fantasi til å skrive fortellinger, fordi en har et godt språkøre eller andre ting. Ved å fokusere på og gjøre mer av det en er god på, økes også motivasjonen til å gyve løs på oppgaver en ikke er så god på. Så også i organisasjonslivet. Hvis en avdeling har høy kundetilfredshet, er det mer interessant å forske på årsakene til dette, enn å forske på en avdeling som har lav kundetilfredshet. Hvorfor? Jo, fordi det gir svar på hva som gjøres riktig og som vi bør gjøre mer av. Å forske på hvorfor noen har lav kundetilfredshet, gir ingen svar på hva man skal gjøre for å øke den. Det gir bare svar på hva man ikke skal gjøre.

Derfor er altså det enkle prinsippet om å finne ut av hva som fungerer, også ofte den beste oppskriften på å skape nye suksesser!